过时的招聘做法会破坏您的招聘工作

很多时候，招聘部门仅仅被视为企业的呼叫中心或成本职能部门，其唯一目的是让人们参加面试并接受报价。这种态度和做法与事实相去甚远，因为高质量的招聘为有凝聚力和成功的团队奠定了基础。许多公司坚持旧的招聘流程，这通常会阻止他们的招聘人员获得顶尖人才。

过时的招聘做法可能会破坏您的招聘工作

今年，惊人的82%的美国雇主计划招聘新员工。然而，招聘人员仍然面临着寻找合适人选的艰巨任务：61% 的招聘人员表示，他们最大的挑战是寻找合格、经验丰富的员工。是时候让那些坚持过时的招聘做法的企业彻底放弃它们了——并开始将招聘视为战略职能。

当然，摆脱过时的做法意味着用新的做法取而代之。招聘需要创新的新解决方案有四个核心领域：人才发现、候选人体验、数据和报告以及人才决策。

让我们深入探讨哪些古老的做法应该被载入史册，以及公司如何利用技术来战略性地推动他们的招聘工作。

推动顶尖人才发掘的正确工具

许多招聘人员仍在工作委员会上手动搜索优质候选人，但他们很难成为他们预期担任的所有工作职位的专家。

对招聘人员的职位缺乏了解会导致错过优秀的候选人。

例如，如果潜在候选人不使用招聘人员正在搜索的确切关键字，他们可能会从裂缝中溜走。

这就是技术可以提供帮助的地方。人工智能驱动的简历筛选工具可以解析简历，使用成功招聘的过去数据，识别最佳求职者，并将他们带到招聘流程的下一阶段。

进入下一阶段可以提高招聘人员找到最佳候选人的潜力，因为他们不再依赖自己的直觉——他们拥有数百甚至数千名申请人的历史数据可供依赖。

除了人工智能之外，招聘领域的其他技术进步方法也使得为合适的职位寻找合适的候选人成为一个更加无缝的过程。例如，旅行护理领域的一些招聘方法将组织能力应用软件与招聘人员的人情味相结合，以引导护士在最需要他们的地方找到他们选择的专业。

如何减少偏见的机会

这里要注意的一件关键事情是，为了最大限度地减少偏差的机会，重要的是要跟踪可能因数据倾斜而出现的任何趋势，并相应地调整算法。我们都记得亚马逊的性别歧视招聘工具以及结果如何。

候选人体验：从脱节到无缝

候选人体验从未像在虚拟领域中那样重要。在我们的 2021 年远程招聘趋势调查中，80% 的受访者表示他们的面试和招聘流程现在完全远程，这意味着要摆脱脱节的技术体验，并为候选人建立一个无缝的漏斗。

事实可能很残酷，但重要的是要听到：仍在使用多种招聘管理系统和面试工具的组织忽视了他们的候选人体验。

在招聘漏斗的不同阶段处理所有这些不同的平台时，候选人经常对他们正在努力应对的大量平台感到困惑和失望。

申请人可以与申请人跟踪系统交互以提交申请，在单独的工具上完成评估，在 Zoom 或 Google Meet 上进行视频面试，并通过电子邮件管理通信。

现在招聘人员的多种工具

同时，另一方面，招聘人员也被迫处理多种工具，在平台之间切换以收集信息，不可避免地影响过程中的效率。将这些数据分散在不同的平台上会使定位变得更加困难，并可能导致招聘人员完全错过它。

这里的答案很简单：投资于一个可以处理一切的一体化平台的组织。

一个多合一的平台最终将为您节省大量资金。您希望您的平台工具能够帮助您完成从筛选到面试的过程。在候选人体验方面，您将让自己和您的公司与同行区分开来，同时让招聘团队的生活也变得更加轻松。

这些工具可以使从一个阶段到下一个阶段的过程自动化。

例如，他们可以自动为通过技能评估的人安排面试，或自动向在最终面试中成功的人发送邀请电子邮件。

更不用说，采用单一工具可以让公司管理在线环境以匹配他们自己的品牌，这对于候选人眼中的一致性和专业性至关重要。

采用白标招聘平台的组织可以在没有实体工作场所访问的情况下创建更准确的公司形象。

数据为王——招聘人员也是如此

现实情况是，大多数招聘人员无法获得全面的数据洞察来推动决策。这需要改变。

在投资数据和报告技术时，招聘往往会受到影响。

从历史上看，与其他部门（如销售或营销）不同，他们缺乏对在职能部门内利用数据洞察力来推动战略决策的重视，这些部门都配备了标准的技术能力。

然而，数据和报告对于成功招聘至关重要，招聘这一经常被边缘化的业务功能不应被排除在数据革命之外。

可行的见解可以推动招聘决策。

考虑一个普通候选人在招聘漏斗中花费的时间。查看来自各种来源的高质量候选人的比率以及有关候选人的所有数据。信息处理的每一步都需要时间。查看您的申请表转换率——以及每位候选人的经验分数。

有了这些见解，招聘人员将能够确定他们的招聘工作是否成功。

您需要确保他们接触到不同的群体，评估他们的候选人体验等等。特别是考虑到多样性和包容性的重要性（Monster 2021 年的主要招聘趋势之一），公司必须利用数据洞察力来支持这些努力。

消除人才决策中的偏见

人类本质上是主观的生物——招聘人员也是如此，无论他们认为自己有多公平。反过来，这意味着在很大程度上基于访谈做出的决定最终是主观的。

在这个过程中，面试官可能会表现出几种不同的无意识偏见。无意识的偏见可能包括：

• 亲和力偏见（当您更喜欢与您或您喜欢的人有共同品质的人时）。
• 归因偏差（我们评估某些行为原因的有缺陷的能力）。
• 从众偏见（让你的观点被他人左右）。

在不知不觉中，招聘人员经常会通过合格的申请人并接受不合格的申请人，这一切都是因为他们的内部偏见。

更重要的是，很多关于候选人面试表现的数据都没有被整体捕获和使用，也没有被客观地评估以做出决策。相反，它以零碎的形式存在于平台和文档中，进一步使流程复杂化。

行为洞察力

人工智能驱动的面试平台可以在视频面试期间为招聘人员提供客观的行为洞察力，并公平地评估候选人的软技能和可学习性。

这些工具增强了人类的决策能力，因为它们突出了面试官的判断可能存在偏见的领域。

先进的人工智能平台可以评估面试官的表现，提供每个面试主题所花费的时间、面试官与候选人交谈的时间，或者是否提出了不恰当的问题。

所有这些都使面试官能够发现他们方法中的差距并推动他们的表现。

结论

现在是招聘部门摒弃传统做法并采用技术来推进战略招聘的时候了。随着虚拟招聘和远程工作的增长没有减弱的迹象，还有比现在更好的开始时间吗？