如何帮助商界女性克服管理方面的性别障碍

根据Lean In和麦肯锡最近的一项 职场女性研究，如今女性在商界面临 的最大障碍 不是玻璃天花板。相反，它是底层—— 入门级管理职位的障碍。

尽管现在 美国 每 10 家企业中就有 4 家是女性，并且在职业阶梯的顶端取得了长足的进步 ，但她们仍然缺少入门级和中层管理职位。这是各种规模的公司都需要解决的问题。

女性在商界意味着更大的成功

这不仅仅是关于多样性(尽管这本身就是一个有价值的目标)。统计数据表明，聘用女性担任领导职务 有助于您的公司取得成功。例如， Peakon 的一项研究表明，当一家公司的管理层中有 50% 或更多的女性时，其员工对公司及其产品或服务的忠诚度会更高。

摩根士丹利 2017 年的一份报告呼应 了这些发现，表明公司中的性别多样性转化为提高生产力、产品和服务设计的更重大创新、改进决策、减少员工流动率，以及相关的更高水平的员工满意度。

尝试实施这三种策略来修复职业阶梯底部的破碎梯级，并让更多女性担任入门级管理职位。

1. 从头开始​​

正如职场女性研究表明的那样，任何致力于帮助增加担任 领导职位的女性人数的企业的首要任务是 更频繁 地 雇用和提拔女性。

你的工作是让你的工作场所对不同的候选人更具吸引力。从消除您的工作通知和广告开始。在发布或宣传空缺职位之前，逐行检查每个广告。避免使用“摇滚明星”和“忍者”等可能令人反感的词语。一些更合格的女性候选人可能会将这些解释为“男性候选人首选”的代码。

另外，请考虑遵循 Buffer 设置的示例。基于这样的理解，如果女性与广告所创造的形象不完全匹配，她们申请工作的可能性远低于男性，Buffer 鼓励所有候选人申请，即使他们觉得自己不符合每一项资格.

如果您想接触更多女性候选人，请考虑前往她们所在的地方。例如， 通过与具有重要女性成分的受众分享平台和网站上的工作通知来打开您的求职。

2. 承诺采取行动

为聘用和提拔 女性进入一级管理层制定可行的目标。当您寻求实现管理多元化时，明确建立指标并承诺满足这些指标有助于为您的公司带来积极的变化。

例如，如果有两名候选人，一名男性和一名女性，则女性候选人有 50% 的机会赢得这份工作。但是，如果有三名女性候选人和一名男性候选人，其中一名女性赢得工作的可能性会上升到 67%。

然而，如果你扭转这种情况，三男一女，她赢得这份工作的机会就会直线下降。对抗这种无意识偏见的一种方法是设定一个具体目标，即让同等数量的男性和女性进入最后一轮评估。创建这种类型的规则可以帮助您超越口头上的“提拔合格候选人”的理想，真正根据候选人的资格评估您的候选人，而不会有无意识的偏见。

最后，寻求建立清晰、中立的评价标准。确保您的招聘和晋升评估标准基于该职位所需的实际职责，而不是基于一些尚未标准化和针对性别中立进行编辑的过时评估。

3. 找到无意识偏见的根源

培训评估人员和主管以发现和打击无意识的偏见可以帮助消除 提升女性 担任公司领导职位的障碍。但是，如果没有有意识地持有偏见，你如何识别它呢?

一种方法是测试您的系统。例如，下次您的公司正在招聘潜在的领导或辅助职位，而女性候选人在面试前阶段被淘汰出局时，无论如何都要考虑将她推进下一轮。如果她根据你得到的反馈证明自己在面试中合格，那么你的工作过程中可能会有一些偏见。

此外，实施基于承诺的评估流程。具有平衡代表性的群体可以帮助根除和消除个人偏见。同时，它们可以帮助对每个候选人的优势和挑战进行更可靠的评估。