为什么职业生涯中期的改变者是技术人才短缺的答案
伟大 的辞职 还没有结束。2022 年 10 月又有 400 万工人 离职——这对雇主来说不是好消息，但对科技行业来说尤其成问题。随着越来越多的企业在大流行之后继续开展数字化转型工作，对技术人才的需求正在回升。几乎所有的东西都变成了虚拟的，而过渡将继续存在。
即使我们进入大流行后世界，仍有相当一部分劳动力尚未返回。据最新统计，大约有 300 万 “劳动力辍学者”表示，他们没有重返大流行前活动的计划。使事情进一步复杂化的是不断减少的人才库。事实上，自 2019 年以来，本科生和社区学院的入学人数均有所下降， 分别下降了 6.6% 和 13%。
赢得人才争夺战
随着 多达80%的科技工作者考虑跳槽，人才竞争 日益激烈。
科技公司必须在他们的采购工作中发挥创意，否则就有可能出现技能差距不断扩大的风险——如果没有员工将敏捷性、适应性和批判性思维结合起来，使他们能够与新兴技术一起工作，这种技能差距就不容易弥合。
这意味着不仅要评估硬技能，还要评估软技能。您需要具有“成长心态”的人才。开放和学习的渴望是当今的必需品，并且(有些人认为)是创造包容性文化的重要组成部分。那么今天的科技工作者想要雇主做什么?他们希望在多样化和敏捷的团队中工作 ，并灵活地进行人员和技术转型。
将你的人才目光投向别处
虽然将年轻人才带入组织始终很重要，但只关注那些刚刚开始职业生涯的人可能是目光短浅，错过了经验丰富的劳动力中可转移技能的好处。
职业中期的改变者已经具备许多硬技能和软技能，其中大部分可以跨行业转移。
并且由于从以前的工作中积累的宝贵经验和独特的视角，他们常常表现出色，并为几乎任何团队增加了意想不到的价值。
此外，这个特殊的人才库正在以前所未有的速度增长。ZipRecruiter最近的一项 调查发现，62% 的求职者希望改变工作类型或完全转换职业。因此，现在的问题是将您的注意力转移到吸引和招募这些有才华的人身上，这些人的时机已经成熟。考虑到这一点，您可以采用以下一些策略来吸引希望改变职业道路的职业中期专业人士：
1.了解职业中期改变者在工作中优先考虑什么
招聘工作的方向在很大程度上取决于您的组织，但第一步通常是了解如何吸引职业生涯中期的转变者。幸运的是，科技公司并非不能提供求职者现在想要的东西：更高的薪水、向上流动性、稳定性、灵活性等等。
最近的一份报告发现，30% 的职业中期专业人士在过去一年中辞职，其中 大多数人 将辞职归因于糟糕的公司文化或对老板的不满。
对于您的组织，强调您的开放文化、培训和技能提升机会、支持性领导、增长潜力和灵活性可能是有意义的。考虑如何最好地定位您的就业机会，以脱颖而出并吸引有经验的员工寻找新的挑战。
2.决定如何评估谁适合再培训
下一个任务是制定评估流程，以确定哪些候选人最适合担任给定角色的技能。根据我们的经验，最有效的评估过程会筛选 软技能， 例如热情、动力和学习能力，而不仅仅是硬技能，更不用说更难衡量的逻辑和推理技能了。
全心全意想要这份工作的求职者通常更愿意投入工作和努力，以在某个职位上脱颖而出。此外，可训练的候选人在有机会时可以培养硬技能，这自然会引导我们进入下一步：入职。
3.为入职转行者建立培训和指导
并不是说您需要重新发明轮子，而是公司应该创建结构来接纳职业转变者并为他们提供支持。正式的培训计划当然可以提供帮助。指导计划也可以这样说，这通常是从同事那里学习如何完成工作和办公室生活的来龙去脉的最有效方法之一。
同时，不要忽视“横向”培训机会，例如在同龄人之间保留和分享知识。
这可能比简单地将导师和受训者配对更具挑战性。尽管如此，在组织中创建指导和知识共享的结构仍然很重要，这样所有职业阶段的员工都可以不断地相互学习。
4.考虑分组招聘
在学徒制或队列式结构中雇用多个职业转换者时，您也可能会取得成功。将在职业转变中处于类似职位的新员工聚集在一起，因为他们可以建立联系。
当他们有自动同行和知己时，可以这么说，他们在同一个旅程中，所有新员工都更容易感到被倾听和支持。
这种支持感对于留住新员工至关重要 ，因为它有助于防止他们在调整过程中感到迷失和随波逐流，并有助于确保随着时间的推移取得更大的成功。
下次您寻找人才时，请考虑从一群职业中期转变者中招聘。然后，你的人才短缺问题可能会暂时消失，你将能够建立一支为成功做好准备的团队。
