让技术工作场所在2023年更好地工作

自从近三年前大流行病让人们急于在家办公以来，对雇主-雇员动态的担忧就一直没有停止过。这个周期几乎就像悲伤的阶段一样结束了。

伟大的辞职和安静的辞职无助于技术工作场所

否认。愤怒。讨价还价。沮丧。他们采取了多种形式——包括广为流传的大辞职，以及所谓的安静退出。最近，这些已经让位于勉强接受-并承认大型科技公司普遍裁员和全球经济衰退的幽灵可能意味着最好保留你现有的工作。至少现在。

所有这些都是为什么，作为一个在科技行业担任人力资源主管超过20年经验的人，我对会议委员会最近对工人进行的一项调查感到震惊。它的主要发现：人们正在努力工作，甚至可能比以往任何时候都更加努力。然而，缺少的是一种投入工作的感觉。

最后-我可以联系到的趋势发现！我一直认为，要建设性地解决我们当前工作世界中的压力和动荡，参与是关键。或者更确切地说，我称之为伟大的重新参与。

如何重新参与以使技术工作场所在来年更好地工作

当我展望2023年科技行业可能会发生什么时，我想就雇主如何不仅可以留住他们拥有的科技人才，而且以最重要的方式真正重新聘用他们提出建议.我知道这是ReadWrite关心的一个话题，这一点在这篇文章和这篇文章中很明显。我们公司就是其中之一，尽管目前宏观经济形势不佳，但发现与员工重新接触可以获得好处。

不过，只有当领导组织的人仍然非常清楚公司与为他们工作的人之间的社会契约发生了多大变化时，才有可能取得成功。

灵活的工作模式将继续存在

游戏规则已经改变——不再是关于我们在哪里工作——而是我们如何最好地工作。

工作场所技术使我们能够比以往任何时候都更加联系、协作和包容——如果我们充分利用该技术的话。想一想我们都了解了多少关于在Zoom或Google Meet或WebEx会议（或您使用的任何应用程序）中有效和无效的知识，以及对什么组或一对一的限制一次视频会议就可以实现。

新的混合工作环境

我相信我们将看到公司继续发展他们的技术，他们的办公空间需要适应这种新的混合工作环境——员工不仅已经习惯了这种环境，而且似乎更喜欢每天面对面的环境.

健康的工作与生活平衡

然而，即使拥有在任何地方自由工作和减少日常通勤节省的时间带来的优势，我们都经历过新型压力。其中包括在家庭和家庭办公室之间的界限变得如此模糊的情况下努力实现健康的工作与生活平衡。当我们不能每天见到我们的同事时，就更难建立发展和分享企业文化和社区意识所必需的关系。

新型支撑体系来袭

无论是作为领导者、经理还是队友，我们都需要新型的支持系统，这在传统上并不是公司对同事的义务的一部分。

工作场所的心理健康将变得不那么禁忌

到2023年，我相信我们将继续看到员工及其家人面临的心理健康挑战有所增加。这是真的，不仅因为我上面描述的与工作相关的压力，还因为经济不确定性、政治两极分化和气候变化等生存威胁等外部问题——所有这些都被社交媒体放大了，社交媒体似乎旨在引发我们的情绪和焦虑.

倦怠

如今，许多人承认在工作中感到压力和倦怠——这种承认在更早的时代会被认为是软弱的表现。但在20或30年前，社会契约要强大得多。员工有工作以外的联系，无论是在他们的礼拜场所或民间团体，还是其他形式的社区参与。

在工作中找到联系

如今，这些社会支柱中有许多已不像过去那么强大，或者它们根本不属于当今一代工人的经历。尽管压力很大，员工仍渴望建立联系——不是在工作之外，而是在工作中。反过来，雇主必须认识到这种对社区的渴望并做出回应。

访问组

我们公司的一些回应方式是提供对团体和团队的访问以及与社区社会框架对话的机会。我们现在有七个员工组——由员工资源组(ERG)和员工亲和力组(EAG)组成。这些团体充满活力，热衷于推动持久而有影响力的变革。

包容性工作场所倡导

我们的ERG旨在通过支持代表性不足的群体（包括LGBTQ+、能力不同的人、来自不同文化背景的人、科技女性和退伍军人）来营造包容性的工作场所。我们的目标是通过为员工提供发挥其独特个人特质的空间，成为集体思想领袖社区的一部分，并成为多元化、公平和包容的倡导者，让员工感受到与Commvault的联系更加紧密。

相似的背景和兴趣

我们的员工亲和团体(EAG)——包括家庭支持和环境——旨在将具有相似背景或兴趣的员工聚集在一起。他们可以在工作场所产生强大的影响力。这两种类型的员工团体都具有全球影响力，每月举办一次虚拟会议，以及虚拟的全公司活动，让来自世界各地的员工齐聚一堂，相互交流和启发。

我们可以帮助我们的员工和同事感受到更多联系的另一种方式，社区的一部分可以像偶尔打电话一样简单——而不是Zoom聊天——除了问“你好吗？”之外没有任何理由。然后停顿足够长的时间来真正倾听。

脆弱性和同理心——伟大领导者的标志

过去几年暴露了我们所有人的人性一面——好的和坏的，优点和缺点。我们从越来越多的员工那里听到，他们希望与强调同理心、支持和关怀的领导者进行个性化互动。

找到你的同理心并引导你的团队这样做

如果我在人力资源职业生涯的早期使用“同理心”这个词，我可能会因为这个词而被解雇，那是在命令和控制的公司等级制度时代。然而，现在领导者比以往任何时候都更需要工具来了解每个员工的独特旅程以及支持他们的好处。领导者要有效，就需要在今年的工作中真正拥抱和庆祝“做人”。

更重要的是，如果组织结构图顶端的人在他们的职业生涯中成为指挥和控制者，那么他们下面的中层管理人员很有可能也沉浸在同样的传统中。

少层次

事实上，尽管如此，在今天的“扁平化”组织中，报告线不再那么等级化，并且鼓励各级人员与他们需要的任何人进行沟通，以尽最大努力，我认为中层管理人员可能有实际监督团队比以往任何时候都困难。

同理心和人际交往能力对团队领导者和对最高管理层的成员一样重要。关键是：我们都需要首先认识到做人的价值。这是我们公司甚至在大流行之前就在培养的一种态度，我们感到自豪的是，它似乎正在渗透到我们的企业文化中。

尝试调查

在全球范围内，我们拥有大约2,800名员工。几个月前，我们进行了一次内部调查，以衡量我们在这方面的进展。我们很高兴我们的员工调查参与率达到有史以来的最高水平——超过80%。

超过600名受访者不仅花时间勾选方框，还写下了更完整的回复——参与度非常高。一直在寻找更高的档位，我们梳理了反馈，看看我们可以在哪里解决团队间的摩擦和应对业务挑战。引人注目的是，90%的参与者表示他们信任他们的经理，几乎同样多的人表示他们相信他们的经理关心他们作为人。

结论

作为首席人力资源官，我为我们人民在这个仍在不断发展的新工作世界中所取得的成就感到自豪。但现在不是休息的时候。我们才刚刚开始。在接下来的一年里，我们的目标是在“伟大的重新参与”的集体努力中继续取得进展——继续让科技工作场所变得更好。

学会适应

为了继续使我们的组织适应新的灵活工作模式，我们的目标是确保我们尽我们所能来培养社区意识和促进心理健康。作为领导者、管理者和同事，我们都希望继续提高我们在人类同理心艺术方面的技能，因为我们鼓励您和您的组织也这样做。

从我的公司到您的公司，我们祝愿您在2023年取得成功、繁荣和以人为本。